3.6. Анализ кадрового потенциала

3.6. Анализ кадрового потенциала

Выбор подходов к обучению специалистов предприятиям, ориентированным на инновации Введение к работе Актуальность темы исследования. В современных условиях глобализации мировой экономики, резкого усиления конкуренции, изменилось отношение к главной производительной силе общества — человеку, к его цен- ностно-мотивационной деятельности. Сегодня происходят глубокие трансформации не только в политической и экономической структурах общества, но и в условиях функционирования предприятий, то есть осуществляется реструктуризация предприятий, принимаются инновационные стратегии и новые организационные структуры. Особенно это имеет большое значение для предприятий, ориентированных на инновации, так как именно здесь проблема кадров является определяющей. Стратегия развития инновационного предприятия, в основе которой лежит ориентация на нововведения, инновационную деятельность, систематическое обновление продукции, повышение уровня конкурентоспособности, предъявляет специфические требования как к организации бизнес-процессов на предприятии, так и к кадровой стратегии. Кадровая стратегия должна способствовать усилению возможностей предприятия противостоять конкурентам, расширению конкурентных преимуществ организации за счет создания условий для развития и эффективной реализации имеющегося кадрового потенциала. Это в свою очередь обусловливает необходимость разработки комплексной системы оценки кадрового потенциала.

Эффективность использования кадрового потенциала организации

В статье рассмотрены классификация, показатели и методы оценки влияния социально-экономических факторов на процессы формирования и развития кадрового потенциала региона. Проанализированы существующие подходы к рассмотрению сущности кадрового потенциала, предложена авторская классификация факторов, среди которых выделены такие группы как социальные, экономические, технические, политико-правовые и определен примерный состав частных показателей для анализа влияния социально-экономических факторов на формирование и развития кадрового потенциала региона.

Предложена система оценки факторов, включающая этапы: Даны рекомендации по сбору и анализу показателей, представлена методика и обоснован набор статистических методов, используемых при проведении комплексного анализа социально-экономических факторов, позволяющих всесторонне оценить кадровый потенциал и определить его влияние на развитие региона в целом и его социальной и промышленной составляющей.

В создаваемой инновационно-инвестиционной модели экономики, С использованием кадрового потенциала связаны затраты на анализ и про- . инновационного развития и приращения рыночной стоимости компании при .

Немаловажную роль в обеспечении эффективной работы любого предприятия играет грамотно подобранный персонал. Рынок труда всегда являлся важным сектором рыночной экономики, требующим особого подхода в решении вопросов подбора персонала. Это и обуславливает цель статьи — раскрыть основные направления развития кадрового потенциала предприятия. В статье определены основные направления совершенствования и повышения экономической эффективности использования кадрового потенциала.

Описаны показатели оценки кадрового потенциала предприятия, а также некоторые основные элементы современных моделей развития кадрового потенциала. Сформулированы основные характерные черты обучающейся организации.

Кадровый потенциал характеризуется нестабильностью и текучестью. Изменение величины кадрового потенциала происходит за счет: Особенности стоимостной оценки трудового потенциала 2. Количественные показатели Стоимостная оценка кадрового потенциала — это этап формирования и оценки совокупного потенциала предприятия и является процессом определения величины кадрового потенциала в стоимостном выражении.

Описаны показатели оценки кадрового потенциала предприятия, а также некоторые основные Ключевые слова: кадровый потенциал персонала; обучающаяся организация; .. вложение инвестиций в человеческие ресурсы;.

Исследование базируется на методах количественной, балльной оценки и расчетах объемной величины трудового потенциала. Для проведения расчетов использовались методы экономико-статистического анализа. Результаты и практическая значимость. Выявлены показатели, по которым оцениваются работники исследуемого предприятия, критерии оценки, показана зависимость производительности труда от уровня квалификации.

Выявлены закономерности изменения увеличения производительности труда при изменении повышении квалификации персонала. В настоящее время в условиях всеобщей интеллектуализации производства человек становится его основной движущей силой. Достижение определенного результата деятельности группы или организации зависит от многих факторов.

Персонал сегодня — это главная движущая сила и стратегический ресурс любой организации.

Как повысить кадровый потенциал компании: развитие персонала

Думаете, что это не самое главное для вашего бизнеса? Ошибаетесь, это едва ли не самое главное для вашего предприятия. Но для того, чтобы всегда и полностью контролировать ситуацию, вы время от времени должны измерять ресурсы своей организации и приглашать для этого независимых оценщиков, консультантов, аудиторов.

рассказали о планах по развитию кадрового потенциала компании Российского инвестиционного форума в Сочи на «Территории «Россети». потенциала, включающие создание единого центра оценки.

Развитие имеющегося кадрового потенциала предприятия позволит ему повышать свою конкурентоспособность и обеспечивать деловую активность. Повышение качества труда и компетенций сотрудников выгодно как компании, так и ее персоналу. Из статьи вы узнаете: Что такое кадровый потенциал предприятия Кадры — коллектив работников предприятия, обладающих определенным уровнем профессионального образования, квалификацией и опытом, физическими и интеллектуальными способностями, необходимыми для эффективного исполнения должностных обязанностей по тем специальностям, которые определены в штатном расписании.

Латинское слово означает скрытые возможности, которые можно повысить или развить для достижения стратегической цели. Понятие кадровый потенциал используется в аспекте использования социально-экономических ресурсов работников предприятия. Повышение кадрового потенциала предполагает поиск средств и методов, с помощью которых этот потенциал может быть использован в максимальной степени.

Для характеристики того кадрового потенциала, которым обладает предприятие, используются такие качества его сотрудников, как: То, насколько полно используется имеющийся кадровый потенциал предприятия, во многом определяет конкурентоспособность его работников, то есть их стоимость на рынке труда. Повышение кадрового потенциала повышает и его конкурентоспособность, то есть степень соответствия имеющихся качественных характеристик условиям конкретного производства и предприятия, существующей конъюнктуре спроса и предложения на трудовые ресурсы, обладающие определенными качествами.

28. Анализ кадрового потенциала

Задавшись этим нехитрым вопросом, я обратился к специализированной литературе посвященной оценочной деятельности. Терехова, за г. Она так и называлась: Прочитал я около пяти станиц, и… оказалось, там нет ни методик расчета, ни математических формул, ни других подсказок, как и каким образом, выйти на реальные цифры в денежном исчислении. Зато есть много общих фраз, которые, к сожалению, не смогли помочь мне по конкретному, интересующему вопросу. Виханский, основой любой организации и её главным богатством являются люди".

Баламирзоев Н.Л. Оценка оперативных рисков процесса Существующий сегодня кадровый потенциал гостиничного комплекса (

Известный авторитет в области менеджмента Ли Якокка заявляет, что хозяйственные организации можно в конечном счете свести к трем характеристикам: КПл кризисного предприятия представляет ценность как для самой организации, так и для внешних инвесторов, возможных покупателей обанкротившегося предприятия и кредиторов. Для организации кадровый потенциал является важнейшим фактором выживания. Стоимость кадрового потенциала предприятия - совокупная оценочная стоимость всех работников предприятия.

Оценочная стоимость работника - расчетная величина равная произведению выплачиваемой или предполагаемой заработной платы работника на коэффициент Гкп. Гудвил кадрового потенциала работника. Производственный потенциал коммерческого предприятия во многом зависит от его кадрового потенциала. Поэтому получение его достоверной стоимостной оценки представляется весьма актуальным. Мировая практика подтверждает тот факт, что инвестиции в работника представляют собой важнейшую институциональную компоненту развития не только любых рыночных структур, но и самого человека и национальной экономики в целом.

Под человеческим капиталом обычно понимается воплощенный в потенциальном работнике запас приобретенных способностей, знаний, навыков, амбиций и мотиваций. Эффективность функционирования современного бизнеса зависит не только от объема привлекаемых на систематической основе инвестиций, направляемых обычно на развитие производства продукции оказание услуг , но и в более значительной мере - от объема инвестиций, расходуемых на повышение профессионально-квалификационного уровня персонала предприятия.

Под стоимостной оценкой потенциала индивидуального работника специалиста, менеджера и других категорий работников , условимся понимать ценность его для коммерческого предприятия, а также способность его приносить в будущих периодах например, годах необходимые по объему доходы. Наиболее сложным представляется получение прогнозируемой стоимостной оценки потенциала отдельного работника, специалиста, менеджера и кадрового потенциала предприятия в целом.

Борщева А.В., Ильченко С.В. Повышение эффективности использования кадрового потенциала предприятия

Задавшись этим нехитрым вопросом, я обратился к специализированной литературе посвященной оценочной деятельности. Терехова, за г. Она так и называлась: Прочитал я около пяти станиц, и

Рассматривается проблема эффективности инвестиций в кадровый потенциал. оценки кадрового потенциала, преобразование полученных данных в задаются вопросом, какова отдача инвестиций их компаний в персонал.

Эффективность использования кадрового потенциала организации Страница 2 из 2 УДК Каждая компания сталкивается с динамичными изменениями сред, турбулентность которых существенно возросла за последние десятилетия. Меняются внешние условия финансово-хозяйственного функционирования макроэкономические, технологические, правовые, политические, социальные , непосредственное окружение покупатели, поставщики, конкуренты и внутренние компоненты организации структура, цели, задачи, производственно-экономические возможности, кадровый состав.

В каждой из составляющих всех указанных сред ключевую роль в эффективности управления как макроэкономическими системами, так и конкретными организациями играют люди, которые должны соответствовать складывающимся реалиям хозяйственной деятельности, что невозможно без процесса постоянного обучения, повышения квалификации, переподготовки. Именно владеющий знаниями персонал — первоначальное условие необходимое для развития кадрового потенциала [1].

Специалисты в области управления персоналом считают [2], что причины неудач организаций сводятся фактически к трем основным категориям: Нетрудно заметить, что краеугольным камнем в создании эффективной и конкурентоспособной организации является персонал всех уровней управления, который должен иметь знания, навыки, опыт, соответствующие занимаемой должности. Успех компании на рынке во многом отражает уровень компетентности персонала и то, в какой мере сотрудники смогли раскрыть свой потенциал.

Ученые отмечают [3], что существует прямая, тесная и логическая взаимосвязь между личными качествами сотрудника, полученным им образованием, компетентностью непосредственного руководителя, уровнем раскрывшегося потенциала и производительностью труда. Таким образом, резюмируя сказанное выше, констатируем, что эффективность деятельности организации зиждется на трех китах — первоклассном образовании, высоком профессионализме и раскрытом трудовом потенциале, что подтверждают некоторые ученые [3, 4].

При этом раскрыть потенциал можно только у тех сотрудников, которые обладают качественным образованием и практическим опытом в своей профессиональной деятельности. Костаков считает, что это запасы труда, которые зависят от общей численности трудовых ресурсов территории, декомпозируемых по полу и возрасту, накопленным знаниям, социальной мобильности территориальной и профессиональной. Буланов определяют это понятие как совокупность всех трудовых возможностей как отдельного человека, так и различных групп работников [5].

Специалисты сходятся в том, что единицей трудового потенциала является сотрудник, что не существует эталонной величины, по которой можно вычислять КПД работников организации, что величина трудового потенциала индивидуальна для каждого сотрудника [4, 5].

Управление кадровым потенциалом

В ходе сессии были рассмотрены приоритетные направления работы холдинга, связанные с развитием кадрового потенциала, включающие создание единого центра оценки компетенций, корпоративного университета, унификацию и автоматизацию процессов управления персоналом, а также формирование сети энергокружков с целью ранней профессиональной ориентации школьников. По ее словам, Минэнерго России могло бы предоставить площадку для соответствующей работы.

Учебные заведения определяют свой путь развития. Есть свои планы у компаний. Цифровая трансформация диктует новые требования к уровню знаний и профессиональной подготовки персонала.

Кадровый потенциал предприятия, в широком смысле этого слова, представляет собой экономический эффект инвестиций в его деятельность. . всестороннего стимулирования и соответствующей оценки вклада каждого.

Экономика и управление народным хозяйством по отраслям и сферам деятельности, в т. Теоретико-методологические основы формирования 14 перспективной инвестиционной политики предприятия 1. Сущность, содержание перспективной инвестиционной 14 политики предприятия и базовые принципы ее формирования 1. Тенденции развития перспективной инвестиционной 24 политики предприятия в целях его экономического роста 1. Проблемы роста кадрового потенциала научно- 33 производственного предприятия и потенциальные пути их решения в рамках инвестиционных программ Выводы по главе Глава 2.

Анализ инвестиционных возможностей роста кадрового потенциала научно-производственного предприятия 2. Особенности содержания кадрового потенциала научно- 45 производственного предприятия и инвестирования его развития 2. Факторный анализ инвестиционных возможностей 52 наращивания кадрового потенциала научно-производственного предприятия 2. Критерии оценки кадрового потенциала научно- 60 производственного предприятия Выводы по главе Глава 3. Совершенствование механизма разработки инвестиционной программы формирования и развития кадрового потенциала научно-производственного предприятия 3.

Обоснование основных положений инвестиционной 82 программы формирования и развития кадрового потенциала научно-производственного предприятия 3.

4.7. Оценка кадрового потенциала как составляющей стоимости предприятия

Принципы оценки инвестиционного проекта складского комплекса, осуществляемого торговой организацией Кадровый ресурс с точки зрения предприятия — это совокупность работников предприятия, формирующих материальные и нематериальные активы, вносящих вклад в производство продукции, услуг через принятие и исполнение решений, направленных в конечном итоге на получение прибыли.

Оценка кадрового потенциала ресурсов для многих предприятий является проблемной, что отрицательно сказывается на результатах их деятельности. Кадровый потенциал является сложной и многогранной категорией и включает следующие основные компоненты, рассматриваемые с позиции предприятия — физическое и психическое здоровье, нравственность и умение работать в коллективе, творческий потенциал и активность, способность к адаптации и решению многопрофильных задач, образование, профессионализм, ресурсы рабочего времени.

Каждая из компонент кадрового потенциала является относительно самостоятельным, но при этом тесно взаимосвязанным ресурсом. Для эффективной деятельности необходимо рассматривать влияние всех этих составляющих на функционирование предприятия на различных этапах его развития и осуществлять управление данными ресурсами.

Какие методы используются для оценки кадрового потенциала компании и ее стратегические цели; инвестиционный климат;.

Оценка эффективности инвестиций в кадровый потенциал при формировании стратегии инновационного развития кадрового потенциала организации Оценка эффективности инвестиций в кадровый потенциал при формировании стратегии инновационного развития кадрового потенциала организации Автор: Организации вынуждены работать гибко, создавая новые системы отношений как с партнерами по бизнесу, так и со своими сотрудниками, вырабатывать адекватные происходящим изменениям стратегии инновационного развития кадрового потенциала, пересматривая приоритеты в инновационном развитии организации в целом.

Стратегия инновационного развития кадрового потенциала организации не только строится на подготовке кадрового потенциала, но и зависит от имеющихся кадровых ресурсов и резервов, а также от состояния инвестиционной активности сотрудников. Кроме того, приходится вносить существенные поправки в связи с жёсткими финансовыми ограничениями. Стратегия инновационного развития кадрового потенциала организации конкретизируется в планах по формированию и повышению эффективности использования кадрового потенциала.

Стратегия инновационного развития кадрового потенциала организации включает в себя следующие составляющие: В современной экономике России, с нашей точки зрения, в основе формирования и реализации стратегии инновационного развития кадрового потенциала организации лежат две последние обозначенные составляющие: Именно эти две последние составляющие стратегии инновационного развития кадрового потенциала формируют успешность современной организации. С позиций ожиданий результата от инвестиций в инновационное развитие кадрового потенциала на первый план выходит оценка результата прибыли, валового дохода и т.

С позиций службы управления персоналом наиболее важны количественные и качественные показатели, характеризующие масштабы проведенной кадровой работы и их влияние на результаты работы организации. С точки зрения работника, в основе оценки уровня инновационного развития кадрового потенциала будет лежать степень достижения личностно значимых целей, задач и потребностей. Потребностная оценка тесно связана с целевой. Она в большей степени отражает достижение ожиданий в определенных функциональных областях:

Кадровый консалтинг

Потребность в развитии КП предприятия Рассмотрение альтернативных стратегий 1 Разработка стратегии развития КП предприятия Оценка персонала Подбор и прием персонала на работу Обучение и развитие персонала Планирование мероприятий по мотивации персонала вознаграждение; карьерный рост персонала Реализация стратегии развития КП предприятия Рис 2.

Анализ организационной структуры управления кадровым потенциалом предприятия, выбранного в качестве диссертационного исследования, показал, что существует необходимость ее модернизации. Автор диссертации внес изменения в организационную структуру управления кадровым потенциалом предприятия, а функции, выполняемые кадровой службой, были перераспределены по ее отделам рис.

В службе управления персоналом и технического обучения был выделен отдел социального развития и проведена централизация функций, выполняемых ее отделами.

Основные кадровые стратегии предприятия: сущность и классификация 26 Основные методы и показатели оценки кадрового потенциала .. оборудования и нехватка инвестиций для реконструкции устаревших.

Экономика и управление народным хозяйством по отраслям и сферам деятельности в т. Кадровый потенциал как социально-экономическая категория. Основные подходы к формированию стратегии развития кадрового потенциала. Зарубежный опыт эффективного управления персоналом. Условия, влияющие на состояние рынка труда Белгородской области. Совершенствование подготовки кадрового потенциала предприятия. Методический подход к оценке кадрового потенциала предприятия.

Формирование кадрового резерва предприятия. К переменам в рыночных условиях на современном этапе сможет адаптироваться только персонал, ориентированный на постоянное совершенствование. Данное обстоятельство повышает требования ко всей кадровой работе на предприятиях.

Галина Анохина: Стандарты обслуживания, тренинги, адаптация сервиса и непрерывность обучения


Comments are closed.

Узнай, как мусор в голове мешает тебе эффективнее зарабатывать, и что можно предпринять, чтобы очистить свои"мозги" от него полностью. Нажми тут чтобы прочитать!